Tarifvertrag igm leistungsbeurteilung

Schließlich wurde durch den Rahmen der arbeitsrechtlichen Reform von 2017 die Dezentralisierung verstärkt. Dies bedeutet, dass bei einer Vielzahl von Themen Vereinbarungen auf Unternehmensebene vorrangigen; und die Rolle der Sozialpartner bei der Verwaltung des Arbeitslosenstands und des Berufsbildungssystems wurde mit zunehmender staatlicher Rolle verringert. Darüber hinaus läutet die arbeitsrechtliche Reform vom August 2016 eine umfassende Reform ein, die darauf abzielt, Vereinbarungen auf Unternehmensebene Vorrang vor Vereinbarungen auf sektoraler Ebene oder dem Gesetz selbst zu gewähren, wenn letzteredies vorsieht. Diese Umkehr ist bereits im Gesetzentwurf versuchsweise im Zusammenhang mit der Arbeitszeitgesetzgebung vorgesehen. Damit wird eine Dezentralisierung der Tarifverhandlungen herbeiführen. Im privaten Sektor und mit Ausnahme des öffentlichen Verkehrs besteht keine Verpflichtung, den Arbeitgeber zu informieren oder zu versuchen, eine gütliche Einigung zu erzielen. Es gibt auch keine Regelung der Mindest- oder Höchstdauer eines Streiks. Die Besetzung von Firmengeländen und die Verhinderung von Nicht-Streikenden ist ebenfalls eine rechtswidrige Handlung. Darüber hinaus waren zwei in den 2000er Jahren eingeführte Gesetze von Bedeutung, was zu tiefgreifenden Umwälzungen im französischen System der Arbeitsbeziehungen führte: eine Reform der Tarifverhandlungen im Jahr 2004 und eine Reform der Grundsätze für die Repräsentativität der Gewerkschaften im Jahr 2008 . Im Jahr 2015 führte eine neue Reform Änderungen für den sozialen Dialog am Arbeitsplatz ein. Und im Jahr 2016 hat eine wichtige Arbeitsrechtsreform die Dezentralisierung der Tarifverhandlungen verstärkt und dem sozialen Dialog auf Unternehmensebene mehr Gewicht gegeben.

Auch die Dezentralisierung wurde durch die Arbeitsrechtsreform von 2017 verstärkt. Eine neue Maßnahme, die im Gesetz 2018-771 vom 5. September 2018 über die “Freiheit, die berufliche Zukunft zu wählen” enthalten ist, zielt darauf ab, das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern zu verringern. Dieses innovative System beruht zunächst auf der Selbsteinschätzung eines Arbeitgebers auf der Grundlage eines Index, der aus fünf Indikatoren besteht, die jeweils einen in Punkten ausgedrückten Wert aufweisen: Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags wird der Arbeitnehmer informiert, wenn der Arbeitgeber die Position als neue Position betrachtet, die von einer Bewertungsgruppe innerhalb von sechs Monaten nach Beginn der Beschäftigung bewertet wird (wobei das Anforderungsniveau möglicherweise abnimmt oder steigt). , oder als zuvor bewertete Position (aus Sicht des Arbeitgebers so genannte alte Position), in diesem Fall kann der Arbeitgeber später nur noch das Anforderungsniveau anheben. Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten zu einem obligatorischen Verhandlungsgrund geworden, eine Verpflichtung, die jetzt mit einer Geldstrafe von bis zu 1 % des gesamten Lohnbetrags einhergeht, wenn sie nicht eingehalten wird (Arbeitsgesetzbuch, L2242-8). In großen Unternehmen wurden wichtige Vereinbarungen getroffen. Der Arbeitgeber muss seine Leistung nach diesen fünf Kriterien bewerten, die Ergebnisse auf seiner Website veröffentlichen, an die Arbeitnehmervertreter weiterleiten und sich selbst eine Gesamtnote geben.